De que falamos, quando falamos de “flexigurança” (1)?
1. A flexigurança é um dos nomes dados às estratégias de regulação dos mercados de trabalho que foram desenvolvidas, sobretudo nos Países Baixos e nos países nórdicos, para responder aos problemas do emprego que a estratégia rival – a desregulamentação dos mercados de trabalho – não apenas não resolve como, por vezes, agrava.
2. As estratégias chamadas de flexigurança baseiam-se no reconhecimento de quatro factos. Primeiro, a avaliação de década e meia de aplicação da “Estratégia para o Emprego” da OCDE, permitiu concluir que, contrariamente às teses do chamado “Consenso de Washington”, não existe uma relação directa entre a desregulamentação dos mercados de trabalho - e, designadamente, a flexibilização da legislação sobre despedimentos - e a criação de emprego ou a redução do desemprego. Segundo, em virtude das estratégias de reforma dos mercados de trabalho seguidas em muitos países europeus, verificou-se um aumento muito significativo da parte do emprego atípico no emprego total. Em terceiro lugar, verificou-se que, fora da administração pública, a percepção da segurança de emprego pelos trabalhadores era paradoxal, isto é, não variava em função do grau de rigor da legislação de protecção contra despedimentos ou da permissividade legal da contratação para formas atípicas de emprego. Dito de outro modo, a parte do emprego volátil ou descontínuo aumentou significativamente nas últimas décadas, o que aumentou a insegurança do conjunto dos empregos, incluindo os empregos típicos ou de qualidade. Por último, verificou-se que a capacidade de adaptação do emprego à mudança tecnológica e à intensificação da competição empresarial e as possibilidades dos trabalhadores conciliarem a vida profissional com a vida pessoal e familiar não dependiam apenas do grau de liberdade patronal para contratar e para despedir – a chamada flexibilidade externa – mas também das formas de flexibilidade interna, isto é, das possibilidades de adaptação dos horários de trabalho e da adaptabilidade funcional.
3. Perante estes factos, desenvolveram-se estratégias que visam: (i) compatibilizar as formas de flexibilidade com as formas de segurança, quer para os empregadores, quer para os trabalhadores; (ii) combinar a segurança do posto de trabalho com a segurança de emprego, isto é, o grau de protecção contra despedimentos com o aumento das possibilidades de encontrar outro emprego, dentro ou fora da mesma empresa; (iii) reduzir a segmentação dos mercados de trabalho, protegendo a mobilidade entre formas atípicas e típicas de emprego; (iv) aumentar a adaptabilidade dos horários de trabalho, para facilitar a adaptação do tempo de trabalho quer às exigências da competitividade empresarial, quer às necessidades de compatibilizar a vida pessoal e familiar dos trabalhadores com a sua vida profissional; (v) aumentar a compatibilidade da política salarial com os ciclos económicos e combiná-la com a segurança de rendimento dos trabalhadores.
4. Para obter estes resultados, é indispensável combinar adequadamente as políticas públicas de emprego, de regulação dos mercados de trabalho e de protecção social com uma negociação colectiva dinâmica, coordenada entre os vários níveis de decisão e actualizada.
5. A análise da aplicação deste tipo de estratégias mostra que elas são realizáveis, mas problemáticas. Disso trataremos num outro post.